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Directrices et directeurs du social : trois générations face au « new public management »

Les directeurs et directrices qui ont pris leur fonction au début des années 2010, et ont vécu la transformation gestionnaire du secteur, sont ceux qui déclarent le plus de souffrance au travail – www.lemediasocial.fr, 08/07/2026 Dans une étude du Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET), des chercheurs ont interrogé trois générations de directeurs et […]

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Concevoir un parcours plus transparent et plus équilibré

Un parcours digital ne se limite pas à une succession d’écrans ou d’étapes. Il organise une expérience, hiérarchise des informations, rend certaines actions plus accessibles et influence la manière dont l’utilisateur comprend ce qui lui est proposé. Une offre mise en avant, une information placée en retrait, un choix proposé par défaut, une relance ou...

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Chaos climatique, impuissance politique

Incendies géants, canicules sans fin, sécheresse généralisée… La France ne sortira pas indemne de l’été 2026. L’impréparation totale du pays aura coûté cher et inquiète, alors que ces catastrophes vont s’amplifier à l’avenir. Mais quelles leçons politiques en ont été tirées ? Si le marché a démontré son incapacité à répondre aux enjeux environnementaux et accentue le « chacun pour soi », le centre continue d’en faire le cœur de ses propositions. L’extrême droite considère elle l’écologie comme peu payante électoralement et combat la transition écologique par tous les moyens. Bien plus engagée sur le sujet, la gauche fourmille de propositions, mais devra les rendre désirables et crédibles et renoncer à certaines lubies.
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Ma6tévacraquer #1

Qui a dit qu'à la cité, on ne pouvait pas s'amuser ? Les cracks ont frappé fort ce dimanche 6 septembre sur la pelouse de la Maladrerie d'Aubervilliers. La semaine dernière, c'était la rentrée des classes. À la « Mala », c'était surtout celle de la Classe. L'association Parole Vulgaire, le média Oeil au beurre noir et le collectif M.O.C (dont les initiales sont la contraction de Mouvement Organisé des Cités) ont uni leurs forces pour donner naissance à cette journée. Les habitants n'ont rien payé, débarrassés pour quelques heures des galères quotidiennes, dévorant sans se soucier des quantités : saucisses, barbes à papa et crêpes au Nutella et pyrotechnie depuis le toit d'un immeuble du quartier. Comment ne pas craquer devant toutes les activités proposées ? Notre reportage.

Pour une fois, pas le temps de s'ennuyer. La piscine et les structures gonflables installées pour l'occasion ont attiré petits et grands, tandis que le tournoi FIFA, la création artistique et le cours de danse ont également régalé les participants. « Des fois, y'a des trucs dans la cité, mais ça reste vraiment petit. Ils font tournoi de foot un jour, barbecue l'autre jour. Alors qu'ici, on fait tout en même temps, c'est mieux ! Là, il y a de la peinture, là-bas, y'a des rings de boxe », savoure Bandjoujou, 10 ans, après avoir englouti trois sandwichs.

Ce genre d'événement n'est pas si courant, surtout dans les quartiers délaissés. C'est l'une des raisons pour lesquelles Wissal, fondatrice de Parole Vulgaire et porteuse du projet, a choisi ce lieu. L'idée était d'abord de faire vivre la cité de la « Mala » en proposant à ses habitants un événement en bas de chez eux. « Pas au fort d'Aubervilliers, à 15 minutes à pied, là où les parents ne vont pas envoyer leurs gosses, souligne la jeune femme à l'allure chaleureuse et à la voix déterminée. Nous, on s'est dit qu'il fallait faire quelque chose qui se fait partout, là où les gens vivent, parce qu'ils n'ont pas le temps, ni l'énergie de se déplacer pour des merguez. »

Impossible d'investir ce territoire sans évoquer les tensions autour du projet de rénovation et les craintes liées à la gentrification. « À la Mala, ça essaie de virer les gens en augmentant les loyers pour ensuite rénover et installer les gentrifieurs ici. Les gens sont un peu en train de combattre ça, parce que c'est notre cité, on ne va pas l'abandonner. On est chez nous. On veut que vous rénoviez, mais pour nous. Vous n'allez pas rénover pour nous délocaliser », martèle-t-elle.

La force du « Nous »

Tout était gratuit, à l'image des valeurs qui ont fédéré les trois entités : avant tout, la solidarité et la volonté de s'unir hors des institutions pour s'émanciper. « Si on enlève le côté humain entre nous, il n'y a rien, parce qu'on est abandonnés par le système. La seule chose qu'on a pour tenir, pour faire des choses, c'est la solidarité », précise Wissal.

Pendant la préparation comme le jour de l'événement, c'est la connexion humaine qui a primé. L'entraide entre les uns et les autres a été essentielle pour trouver des intervenants (danseurs, DJ), mais également pour que la journée démontre qu'on peut faire de la politique sans grands discours. « Nous, on veut se réapproprier l'espace, la vie en banlieue, en cité mais en restant dans le respect des habitants, pas en partant dans un truc totalement déconnecté des gens, à fond dans nos luttes, sans prendre en compte la réalité du terrain », insiste-t-elle.

Faire du commun

Lutter contre la précarité en offrant ce moment accessible et libre à tous était un pari. Réussi, à en croire la nuée d'enfants. Kounta, 10 ans, est ravie : « Hiba (son amie) m'a dit ce matin qu'il y avait ça. J'ai tout aimé ! » Nazifah, 9 ans, se présente volontiers comme une jeune Afghane très attachée à son pays natal. En pointant une grande feuille recouverte d'empreintes de mains, elle s'exclame : « Toutes les mains vertes, c'est moi. Le cœur bleu nuit là-bas, c'est le mien aussi ! » Heureusement qu'elle a vu une dame distribuer des affiches près de chez elle.

Bandjoujou est content, lui aussi, de ne pas être passé à côté de cet événement : « Parfois, ils mettent pas d'affiches et c'est le lendemain qu'on apprend qu'il y avait un événement. Des amis y vont, nous on est chez nous, on s'ennuie, et le lendemain ils nous disent : ‟pourquoi vous êtes pas venus ?” mais nous, on savait pas. » Il regrette le temps des sorties en bas de chez lui, quand ils étaient dix ou quinze à se retrouver à vélo : « En ce moment, y'a plus personne. Je comprends pas pourquoi. » À ses côtés, Archimed, 16 ans, confirmae qu'il passe le plus clair de son temps chez lui, entre révisions et parties de PlayStation. Par chance, lui, ne rate aucun des rendez-vous dédiés au football sur la pelouse de la « Mala ». L'ennui est omniprésent dans les échanges avec les enfants. Karelle, la figure d'Oeil au beurre noir, revient sur cette question : « On a eu toute une réflexion sur comment se rapprocher de l'espace public, parce qu'il ne se passe jamais rien, donc on n'y vient jamais. »

Impossible de ne pas remarquer la mixité intergénérationnelle. Des tout-petits, à peine âgés de cinq ans. Des adolescents d'une quinzaine d'années. Des adultes… Tous posés ensemble. Une scène inhabituelle dans les cités, les petits et les grands évoluant d'ordinaire séparément. « C'est un peu ce qui manque, observe Wissal. Il n'y a pas de connexion à part avec les grands frères ou grandes sœurs »

Pour aller plus loin qu'un simple mouvement localisé, l'objectif est d'interconnecter les initiatives dans chaque cité. Parce qu'en réalité, le M.O.C n'est pas unique. Partout, des groupes portent des actions similaires dans leurs quartiers. « Peu importe la cité où tu vas, les gens se bougent. Si on est plusieurs à porter le même projet, qu'on se met tous ensemble, ça va marcher. Mais si l'un lutte là-bas, l'autre ailleurs, on se divise trop. Il faut qu'on réussisse à tout centraliser pour qu'on ait plus de force », avance la représentante de Parole Vulgaire.

Quand la cité reprend le pouvoir

Bien que ce rassemblement ait été avant tout festif, il visait aussi, en filigrane, à proposer une alternative aux associations subventionnées, servant de calmant social. Ici, on parle de tout, on dénonce la police, on se demande comment la faire reculerla prochaine fois. Les banderoles, qui montrent les classes populaires en révolte, véhiculent elles aussi ce message, entre esprit de revanche, soif de liberté et esthétique de la résistance. « Il faut recréer notre conscience. Notre but, c'est de dire ‟venez, on recrée du lien et on se rend compte des violences qu'on vit tous ensemble” », lance Wissal. La cité de la « Mala » colle particulièrement à cette idée, de par sa configuration : fermée, elle ressemble à une sorte de « labyrinthe », où la police ne peut pas rentrer en voiture. Ce qui inverse quelque part les rapports de domination : la réticence de la police d'y rentrer à pied, face à des jeunes qui connaissent mieux le terrain, permet d'éviter les incursions policières à répétition.

Tous, au sein de cet écosystème sont exposés aux violences policières. Sans pour autant les nommer, Abdallah, 12 ans, présent dès le lancement de l'événement et investi dans le tractage, raconte qu'il s'est « juste » déjà fait contrôler à plusieurs reprises. Un réalité ancrée dans son quotidien : « Ils me demandent comment je m'appelle, si j'ai des trucs dangereux sur moi, ils me fouillent et des fois, ils parlent mal, surtout la BAC. C'est les plus méchants, ils insultent, ils font tout. » Lancé, il enchaîne sur ces contrôles de routine auxquels il est devenu coutumier : « La dernière fois, j'étais dehors vers 20h, ils m'ont attrapé » ; « Hier, j'étais au City. Les petits étaient en train de faire du feu, la police est arrivée donc on a couru parce que si on restait, on allait partir en garde vue » ; « Quand j'avais 11 ans, il y a une patrouille qui m'a amené au commissariat pour rien. Ils ont dit que j'avais agressé quelqu'un mais après, ils ont vu qu'ils s'étaient trompés de personne » ; « Parfois, pas parfois, tout le temps, en allant au collège (à La Courneuve) avec ma trottinette électrique, je me fais contrôler et j'arrive en retard. »

D'autres jeunes confient ne pas avoir directement été confrontés aux « keufs » mais s'en méfier au point de fuir dès qu'ils les aperçoivent, c'est le cas d'Archimed : « J'ai des amis qui ont été en garde à vue alors qu'ils avaient rien fait. Le soir de la finale de la LDC, ils ont dit qu'ils avaient cassé des trucs, alors que non. J'étais avec eux mais moi j'ai couru et je suis rentré chez moi. » Certains vont même jusqu'à employer le mot « peur » pour parler de leurs ressentis vis-à-vis des forces de l'ordre. Hiba et Coumba se souviennent d'un épisode « traumatisant » vécu dans un parc de jeux : « La dernière fois, les policiers ont mis quelqu'un sur une voiture, en le fouillant et en le menottant, alors qu'il y avait des petits de maternelle qui voyaient tout et qui pleuraient autour. » Pour tous, une seule solution : rentrer le plus vite possible chez soi. « À chaque fois qu'il y a des policiers, moi je rentre. Il y en a que j'aime et d'autres que j'aime pas. Ça dépend s'ils traitent mal ceux qui ont rien fait. Il y en a qui font ce qu'ils ont à faire, mais il y en a qui sont méchants. Par exemple, on a déjà accusé mon grand-frère, alors que c'était quelqu'un d'autre qui lui ressemblait. »

En tirant des coups de mortiers du haut d'un des bâtiments de la cité, une façon de célébrer la fin de cette journée, c'est autre chose qui saute aux yeux : l'ironie d'une jeunesse qui continue de défier un ordre absurde malgré sa brutalité. Ma6tévacraquer #1, c'est validé. Et ça ne fait que commencer.

SL

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Carnets d’étudiant·e·s en travail social #10

Le « ghosting » des recruteurs

Par André Decamp

Selon une enquête LinkedIn, 45 % des candidats déclarent avoir été « ghostés » par un recruteur et 23 % l’ont vécu à plusieurs reprises. Les moments où ce silence intervient varient : 32 % des candidats ne reçoivent jamais de réponse après avoir postulé, 18 % voient la relation s’interrompre après un ou plusieurs entretiens et 16 % n’ont plus aucune nouvelle après l’envoi d’une offre. Cette situation a progressivement modifié les attentes des candidats.

Aujourd’hui, seuls 48 % des gens s’attendent à une réponse après avoir postulé, tandis que 81 % disent que cela les affecte de ne pas en recevoir. La littérature académique dit que ce phénomène est plus qu’une simple question de politesse au travail (Corbillé, Foli et Tassel, 2018). Des études à grande échelle montrent que le manque de réponse est en fait la situation la plus courante dans les recrutements (Beauregard, Arteau et Drolet-Brassard, 2019).

Pour les candidats du groupe majoritaire lui-même, seule une minorité de candidatures aboutissent à une réponse positive : le silence après une candidature est aujourd’hui l’expérience la plus probable sur le marché du travail. Cette idée est cohérente avec les travaux sur le recrutement digitalisé qui montrent que les candidats sont souvent confrontés à des procédures opaques, à une absence d’explication sur le traitement des candidatures et à une méconnaissance des logiques effectives de sélection, notamment lorsque les candidatures transitent par des plateformes, des formulaires ou des outils de tri automatisés (Pralong et Peretti-Ndiaye, 2023 ; Corbillé, Foli et Tassel, 2018).

Les recherches montrent également que cette non-réponse n’est pas répartie de façon neutre entre les candidats. Une étude menée dans la région métropolitaine de Québec, qui a consisté à envoyer 404 CV fictifs en réponse à 202 offres d’emploi, a montré que les candidats d’origine maghrébine ont subi un taux net de discrimination de 49 %, leur candidature étant rejetée dans près d’un cas sur deux alors que leurs compétences étaient équivalentes (Beauregard, Arteau et Drolet-Brassard, 2019). Les auteurs précisent également que le taux de rappel du candidat majoritaire est plus du double de celui des candidats minoritaires, ce qui signifie que ces derniers doivent envoyer en moyenne 2,1 fois plus de CV pour accéder à un entretien d’embauche.

Les résultats indiquent que les candidats portant des noms courants étaient plus souvent invités à un entretien, ce qui montre que le nom peut influencer le choix des CV. Ces résultats rejoignent d’autres analyses développées dans l’article, selon lesquelles le nom fonctionne comme un signal social permettant aux recruteurs de déduire une origine supposée, puis d’orienter leurs décisions de sélection à partir de stéréotypes, de croyances ou de préjugés, souvent sans expression explicite de racisme ou de rejet ouvert (Beauregard, Arteau et Drolet-Brassard, 2019).

La discrimination peut venir des choix clairs des recruteurs ou de la discrimination statistique, où l’appartenance à un groupe est utilisée pour juger la productivité d’un candidat (Beauregard et al., 2019). L’article dit aussi que ces mécanismes peuvent être une forme de discrimination indirecte ou cachée, surtout quand les CV sont triés rapidement, dans un moment de forte charge mentale, et que les recruteurs utilisent des signaux simples pour choisir quels profils doivent aller plus loin. Des études en psychologie sociale et en économie comportementale montrent que les choix de recrutement peuvent aussi être influencés par des biais cognitifs, en plus des mécanismes économiques habituels. Dans des situations où les recruteurs doivent traiter rapidement de nombreuses candidatures, le manque de temps, l’incertitude des critères de sélection, poussent à utiliser des stéréotypes pour trier les CV. Cette logique est d’autant plus plausible dans des environnements de recrutement où les outils numériques accélèrent la circulation des candidatures, augmentent les volumes à traiter et poussent les recruteurs à s’appuyer sur des instruments de présélection et de filtrage de plus en plus standardisés (Corbillé, Foli et Tassel, 2018).

En plus de l’accès inégal à l’emploi, les études montrent aussi les impacts psychologiques des refus répétés. L’étude sur de jeunes Français qui ont du mal à trouver un emploi montre qu’ils ont du mal à saisir les règles du recrutement en ligne et continuent d’utiliser des méthodes peu efficaces, comme chercher un « CV parfait » qui doit répondre exactement aux attentes des recruteurs (Pralong et Peretti-Ndiaye, 2023). Les auteurs montrent aussi que les jeunes interrogés comprennent mal le fonctionnement du recrutement en ligne, connaissent peu les mécanismes de tri, mobilisent peu les réseaux sociaux comme outils actifs de recherche d’emploi et tendent à utiliser les plateformes comme Indeed de manière routinière, sans réelle maîtrise des logiques de sélection à l’œuvre.

Lorsque les échecs se répètent sans raison apparente, certains candidats ont tendance à mettre leurs résultats sur le compte de la chance ou de la malchance, ce que les auteurs appellent une forme de « pensée magique » face à l’incertitude du marché du travail (Pralong et Peretti-Ndiaye, 2023). L’analyse montre que cette pensée magique survient quand les candidats ne peuvent plus lier leurs actions à des résultats clairs, à cause de la complexité des procédures, du manque de retour et des refus silencieux répétés.

Ces résultats soulignent le paradoxe du recrutement en ligne. En effet, les outils numériques sont souvent perçus comme une manière de réduire les différences d’information entre les candidats et les employeurs. Cependant, ils peuvent aussi compliquer le processus de recrutement. D’un côté, il y a plus de candidatures ; de l’autre, des algorithmes servent à les trier. Cela augmente la probabilité de ne pas avoir de réponse.

Les candidatures augmentent, on utilise des algorithmes pour les trier, et les méthodes de recrutement évoluent. Autant de raisons qui rendent les choix plus difficiles pour les candidats et augmentent le risque de ne pas avoir de réponse. Ce constat est fortement corroboré par l’enquête de Corbillé, Foli et Tassel (2018), qui montre que les recruteurs utilisent aujourd’hui une pluralité d’outils numériques plateformes de diffusion, CVthèques, réseaux sociaux professionnels, extensions de sourcing, dispositifs de suivi de viviers et que ces outils sont à la fois au service de l’efficacité organisationnelle et producteurs de nouvelles tensions, paradoxes et opacités dans la relation candidats-recruteurs.

Le ghosting est donc lié davantage à un système de recrutement où affluent de nombreuses candidatures, où la sélection est en partie automatisée et où les décisions sont influencées par des règles professionnelles, des contraintes organisationnelles et des biais de pensée. Les travaux de Corbillé et al. montrent en effet que les outils numériques ne servent pas seulement à recruter, mais aussi à gérer des volumes, à filtrer, à organiser les flux, à suivre les viviers et à rationaliser le travail des recruteurs ; ils rappellent aussi que ces outils sont insérés dans des contextes de travail marqués par la dispersion, la multiactivité, la recherche d’efficacité et la nécessité de traiter une masse croissante de traces et de candidatures.

Dans ce contexte, une question se pose pour les entreprises et les spécialistes des ressources humaines. Si ne pas répondre est courant dans les recrutements, doit-on changer la façon de communiquer avec les candidats pour rétablir la confiance sur le marché du travail et diminuer les effets négatifs du silence des recruteurs ? Cette question est d’autant plus importante, car les recherches montrent trois phénomènes qui se rejoignent : le silence devient normal dans les recrutements, il y a des biais selon les profils des candidats, et le recrutement devient de plus en plus opaque avec la digitalisation.

Liste de références

  • Beauregard, J.-P., Arteau, G., & Drolet-Brassard, R. (2019). Testing à l’embauche des Québécoises et Québécois d’origine maghrébine à Québec. Recherches sociographiques, 60(1), 35-61. https://doi.org/10.7202/1066153ar
  • Corbillé, S., Foli, O., & Tassel, J. (2018). Ce que les recruteurs font des outils numériques : pratiques, enjeux et paradoxes. Communication & Organisation, 53, 19-38. https://doi.org/10.4000/communicationorganisation.5955
  • Pralong, J., & Peretti-Ndiaye, M. (2023). Ce que les NEET font du recrutement digitalisé : conventions et pensée magique. Annales des Mines – Gérer & comprendre, 152, 48-58.

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Pour citer cet article :

Carnets d’étudiant·e·s en travail social #10. Le « ghosting » des recruteurs. André Decamp, Regards sur le travail social, 19 mars 2026. https://andredecamp.fr/2026/03/18/carnets-detudiantes-en-travail-social-10/

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